您所在的位置首页 > 人才天地 > 培训引进 > 树立科学发展人才观 实施人才强国战略
树立科学发展人才观 实施人才强国战略
——新时期党的人才发展新思想新理念研讨会材料发言摘编(下)
时间:2011-8-9 9:02:17 

 
  人才发展 以用为本

  中国人才研究会 王通讯

  科学发展以人为本,人才发展以用为本,这是两个相互联系但又属于不同层面的问题。对于后者到底应该怎样理解,需要进行深入的探讨。

  在我看来,人才发展以用为本的核心含义是:要把人才使用当作人才管理的重要环节,并且要把使人才产生最大效益贡献于社会作为人才管理的根本目的。

  做到人才以用为本,是一件不容易的事。这既需要国家重视、社会舆论积极倡导,又需要各级各类领导者树立科学的用人观,掌握用人科学、用人艺术。

  首先要学习知人之术,做到知人善任。不曾知人,何谈用人?要知道你的部下到底是怎样一个人。这包括知道一个人的道德人品,才能特长,脾气秉性等等。把合适的人放到合适的岗位上,是一件不大容易的事。有的人不是不能干事,而是被领导者放到了他并不擅长的岗位上,别别扭扭难受了一辈子,直到最后退休。我们强调以用为本,我看这是第一条。

  其次,在认准一个人才能的前提下,还需努力做到用当其位,用当其时,用当其酬。大材小用、小材大用都是不宜的。时机因素也不能不考虑。一个有才能的人,一拖再拖不加任用,也会造成人才埋没的悲剧,因为任何一类人才都有他的最佳才能发展期。酬指报酬。酬当其才,是指要给人才同其贡献相匹配的报酬,这样才能把人才留住。

  最近看到一些国内外有关科研人才待遇方面的材料,引发了一些感慨。当前,发达国家的科研人员发愁的是在创新方面如何有所突破,而中国的科研人员发愁的是怎样才能把发票报销出去。其中原委是中国的科研人员通过科学研究所获收益太低。来自科技部的一份调研报告说,2008年我国的研发经费已经达到4616亿元,跃居世界第四位。但与发达国家相比,我国人均费用太低。发达国家一般是我国人均费用的10倍左右。其中,德国是我们的13倍,法国是我们的11倍,日本是我们的10倍,韩国是我们的7倍。也就是说,在中国科研劳动非常的不值钱。人家如果到我们这儿工作,待遇要下降10倍左右。究其原因,就是有关部门视科研劳动为一般劳动,没有什么价值,故不给这种劳动以相应的报酬。该报告说,“人员费偏低将制约科研人员研究效率与产出水平的提高,更直接的损失在于难以吸引国际性创新人才,甚至造成高级人才流失”。报告还建议有关部门改变“见物不见人”的政策模式和制度设计,吸引和激励人才投入科技创新。

  再次,要把人才之才能是否得到发挥,是否作出贡献当作人才是否用好的检验标准。人才工作所涉及的环节大致有五个:培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障。其中,任用是带有根本意义的重要一环。其他环节都是围绕这一环节而运转的。抓住了这个环节,就抓住了人才工作的根本。

  至于人才才能为什么没能得到发挥,则是一个比较复杂的问题。这里,既涉及到体制机制问题,也涉及到领导者的水平能力问题,还涉及到领导者的胸怀与境界。当然,体制机制上的影响是巨大的,这有待深化改革,释放能量。所以领导同志总是讲要进一步解放人才,解放人才生产力。但是,不能忽视,一些领导者的作风、做派,确实在影响着相当多人才才华的发挥。所以,我们要反对用人唯亲,主张唯才是举;要摒弃“武大郎开店”,主张能者上,庸者下;要革除求全责备,主张不拘一格,广纳贤才,努力形成全社会珍惜人才、爱护人才,让人才能够脱颖而出、展翅高飞的良好环境。

  人才发展以用为本,还是一个崭新的命题。我们期待着更多的有识之士发表见解,丰富对这一命题的认识,大力推动人才科学在新形势下取得新的发展。

[page]
 
  为国家培养更多复合型人才

  同济大学 裴钢

  胡锦涛总书记在去年召开的全国人才工作会议上强调,人才资源是第一资源,人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题,人才工作在党和国家工作全局中具有十分重要的地位。高等院校作为培养高层次人才的主阵地,是科教兴国和人才强国所需高素质人才的主要输出地。为了更好地为建设创新型国家培养人才,推动我国向世界人才强国迈进,高校必须深化改革,探索大学生培养新举措。下面我结合同济大学的做法对大学生培养谈几点体会和建议。

  加强学生社会主义核心价值观教育。首先,要培养学生的社会责任感。2008年全球性的金融危机,实际上是金融人才失去社会责任感造成的。这些金融精英都是全球顶尖的大学培养的毕业生,具有非常的创造力,但是缺少足够的社会责任感。将来随着科学技术的发展,人类面临的变化更多、危险更大,仍然可能会有这样的事情发生,因此,必须教育学生具有社会责任感。

  其次,要把可持续发展的理念根植于学生的思想世界中。同济大学把可持续发展作为人才培养的战略理念,一方面拓宽学生的知识面,既重视科学技术的培养,又重视人文精神和人文关怀的熏陶,使学生对整个世界的变化有所认识,有所感知,有所领悟。另一方面重视学生的社会实践教育,同时开展学术活动、学生论坛,引导学生深入理解可持续发展的意义,如6月初我校举行了2011国际学生环境与可持续发展大会,来自30多个国家的400余名学子参加了大会。将来还计划开设可持续发展课程,使其成为学生的必修课。

  不断推进招生制度改革,不拘一格选拔人才。做好大学生的培养工作,一个重要前提是做好招生工作。既要将成绩优秀、综合素质高、有创新潜力的学生招收进大学,也要挖掘一些偏才、怪才。“千里马常有,而伯乐不常有”,自主招生将部分选择权交给了高校,同时给予了优秀学生一次额外的机会,改变了单一的分数评价方式,打造了适合考查个人能力的综合评价体系。尽管目前还无法放开由高校完全自主招生,但这个改革方向是正确的,因此未来仍须不断深化自主招生制度改革。

  坚持因材施教、分类指导,培养多元卓越人才。《人才发展规划》还指出:“坚持因材施教,建立高等学校拔尖学生重点培养制度,实行特殊人才特殊培养”。要落实文件精神,高校就要在学生培养过程中推行个性化培养制度,关注不同类别学生的特点和个性差异,发展每一个学生在不同领域的创新潜能。这就需要建立不同的评价标准,分类指导。

  比如,对于有志于从事科研并且有潜力的学生,实施拔尖人才创新培养计划,通过二次选拔,遴选成绩优异、有兴趣、有发展潜力的学生进入该计划学习。建立试点班,吸引最优秀的学生投身基础科学研究,同时建立本科—硕士—博士贯通的培养模式。

  对于倾向于就业创业的学生,学校鼓励学生尽早接触社会、接触企业,并开设创业课程,制定政策、提供资源支持学生创业,同时与大型知名企业建立产学研合作联盟,通过实现学校教学与企业实践双向渗透,带动学生就业创业。

  对于热心社会工作的学生,学校鼓励学生通过团委、学生会、学生社团以及志愿者组织开展丰富校园文化的文娱活动、回馈社会的志愿服务活动、了解国情民情的社会实践活动,在实践中锻炼能力、施展才华。

  简言之,在学校树立人人都能成才的观念,对学生进行合理引导、分流,只要学生符合基本的学业成绩要求,无论在哪一个领域努力,都将成为卓越人才的代表。

[page]

  人才,中国崛起的第一资源

  清华大学 胡鞍钢

  早在改革开放之初,邓小平同志就指出,中国能否造就比发达的资本主义国家更多更优秀的人才,是我国社会主义制度优越性的三大标准之一。胡锦涛总书记在谈到人才的重要性时曾强调:“世界范围的综合国力竞争,归根到底是人才特别是创新型人才的竞争。……谁能够源源不断地培养、吸引、凝聚创新型人才,谁就能够掌握实现发展目标的第一资源。”

  新中国成立以来,中国已经实现了从“人才匮乏国”到成为真正意义上的“人才大国”的转变,未来还要进一步成为人才强国,中国正进入人才辈出的时代。从大学程度受教育人口规模看, 1949年全国大专以上人口仅有18.5万人;1978年增长至400万人;到2000年达到了4571万人,接近于韩国总人口(为4684万人);到2005年达到6764万人,超过法国总人口(为6291万人); 2010年达到1.2亿人,高于世界第十一大人口国家墨西哥总人口(为11372万人),与世界第十大人口国家日本总人口(为12648万人)接近, 相当于美国劳动力资源(1.45亿人)的80%以上。从从事研究与试验发展科学家和工程师折合全时人员来看,1949年中国只有不足500人·年;1978年增长至20万人·年;2009年达到182.3万人·年,已经超过了美国(141.3万人·年)、欧盟27国(159.2万人·年)和日本(65.7万人·年)三个世界主要创新体,成为世界上从事R&D活动的科学家和工程师规模最大的国家,这为中国成为世界创新国家提供了宏大的科技人才队伍。

  2020年我国人才发展战略的总体目标是:培养和造就规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍,确立国家人才竞争比较优势,进入世界人才强国行列,为在本世纪中叶基本实现现代化奠定人才基础。

  全国人才总量由2008年的1.14亿人增加到2020年的1.8亿人;人才资源占人力资源总量的比重提高到16%;全国主要劳动人口受过高等教育比例翻一番,由9.2%提高到20%以上;从事研究与试验发展折合全时人员翻一番,达到380万人·年,其中从事研究与试验发展科学家和工程师折合全时300万人·年;培养造就100名左右能够引领中国企业跻身世界500强的战略企业家;1000名左右具有世界眼光、战略思维、创新精神和开拓能力的优秀企业家;资助文化艺术名家600人;培养100万高级技师等等。这是中国人才辈出的伟大时代,成为名副其实的世界人力资源强国和人才强国,也会出现“英雄(人才)造时势”,因此而成为名副其实的世界强国。

  人才成为促进国家经济发展方式转型的第一驱动力,成为提升国际竞争力的第一资源,让更多的人才脱颖而出,让更多的一流人才不断涌现,让人才发挥更大的生产力,让一流人才充满更大的创造力。这就需要:

  首先,进一步推进空前统一的、巨大规模的、比较公平的、充分流动的、充分竞争的人才市场机制,为绝大多数人才提供“天生我材必有用”的大舞台。

  其次,要优先发展中国教育特别是高等教育,着力建设世界最大规模的全民学习、终身学习、灵活学习的学习型社会,为“人人成才”提供良好的社会环境和学习环境。

  第三,实施人才强国战略的重大战略决策,落实国家中长期人才发展规划,扩大人才队伍规模,提升人才队伍质量,形成不同层次人才结构的新格局。

  第四,实施重大人才工程,重在机制创新。人才发展规划提出,把深化改革作为推动人才发展的根本动力,坚决破除束缚人才发展的思想观念和制度障碍,构建与社会主义市场经济体制相适应、有利于科学发展的人才发展体制机制,最大限度地激发人才的创造活力。

  第五,积极吸引国际人才,充分利用国际智力资源,有效聚集全世界的各类优秀人才,为我所用,为我服务。

[page]


 “人才强院”战略优化环境

  中国林业科学研究院 张守攻

  中国林业科学研究院(简称中国林科院)自1996年起成为社会公益类科研机构改革试点单位以来,特别是2005年通过阶段验收之后,本着人力资源是一切资源中最具战略意义的资源,是决定综合实力和竞争力的核心因素的理念,认真贯彻落实《国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006—2020)》和《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020)》,制定了“人才强院”发展战略,从高层次人才培养、创新团队建设等方面采取了一系列措施和激励机制,积极营造科技人才成长的环境,取得了明显成效。

  紧紧围绕增强自主创新能力,健全人才评价、激励机制体制。培育和优化人才成长环境是人才工作的重要内容,是开创人才辈出、人尽其才新局面的基础和关键。机制好则人才聚,人才聚则事业兴。“十一五”期间,我院为进一步提高自主创新能力,加强学科团队建设,激发科研人员的积极性,先后制定了《中国林科院杰出青年评选办法(试行)》、《中国林科院终身成就奖评选办法》、《中国林科院科技成果奖励办法》、《中国林科院国际合作创新团队建设暂行管理办法》以及《中国林科院中央级公益性科研院所基本科研业务费专项资金管理实施细则》等规定,科技人员的积极性和创造力明显提高。我院杰出青年等表现突出的优秀人才在职称评定、岗位晋升、课题申报等方面享受了政策倾斜,一批优秀人才选拔到首席专家、学科带头人、重点实验室主任等重要岗位,为我国林业发展和生态建设发挥了更大的作用。

  充分利用各种资源,大力加强科技创新团队建设。在机制和制度创新的同时,我院采取一系列措施,有效地利用国内外人才资源,大力加强了创新团队建设。一是经多方努力,成为“海外高层次人才创新创业基地”,今年已引进1名“千人计划”人才,取得了林业行业“零”的突破;二是组建中国林科院科学发展顾问委员会,为我院人才队伍建设提供智力支持和决策咨询;三是充分利用国内国外人力资源,健全创新团队。一方面,引进国外智力资源,尤其是华裔科学家,先后组建了30个国际合作创新团队,科技成果产出的数量和质量方面已有显著提高。另一方面,通过院省合作共建机制,依托各省市林业科研院所和基层单位,形成了15个共建院所和实验基地,一批地方科研机构的高级科技人才加入,成为创新团队的重要组成部分;四是针对院属各单位科研力量发展不均衡的问题,建立了院内高层次人才的交流工作制度,有效促进了用人单位的科研进步和科研人才队伍尽快成长。

  科技创新能力大幅度提高。通过各项人才工程措施的实施,全院科研成果产出能力、成果转化能力、行业服务能力不断提升,社会影响力不断扩大。“十一五”期间,全院共鉴定(认定)科技成果528项;获授权专利299件,同比增长114%;获得新品种授权60个,获批良种40个;出版科技专译著160部;发表科技论文5097篇,同比增加57%,其中被SCI/EI收录544篇,是“十五”期间的两倍;获国家科技进步二等奖10项,国家技术发明二等奖1项。尤其是国际合作创新团队已发表SCI等论文39篇,取得专利8项,其中,在《美国气象学会会刊》发表的《2008中国特大冰雪灾害社会经济生态影响及其对可持续发展的经验教训》一文影响因子达到6.12;先后推选的13位杰出青年均表现出良好的发展态势,其中王春鹏博士于2007年在《Progress in Polymer Science》合作发表的论文,影响因子12.8,居全院发表文章之首,在国内外产生较大影响;先后派出的100名科技特派员、9名博士服务团成员在支持地方经济发展、促进科技与生产紧密结合等方面发挥了重要作用,2010年有2位博士被科技部等八部委评为全国优秀科技特派员。

[page]

  事业是航天人才成长的推进剂

  中国航天科技集团公司 孙泽洲

  中国航天已经走过了55年的辉煌历程,为我国的国防建设、经济建设做出了重要的贡献。中国航天的发展一直秉承着“出成果,出人才”的理念,一个个型号任务的圆满成功,产生了一项项科研成果,同时也成就了一批批人才。

  “把握机会、个人努力”是实践成才的内在因素和关键。

  要树立高尚的人生理想。老一辈航天人那种对航天对国家简单并且纯粹的热爱,那种为国家默默奉献的精神对我个人影响很大。航天文化的熏陶使我更加热爱我们的事业,这份热爱成为我工作的动力,能够使我可以全力以赴、不计得失地投入进去,当遇到困难的时候能够让我充满必胜的信心。正是这份信念、这份热爱、这份动力,使我可以持之以恒、孜孜不倦地去努力,让我在充满挑战的实践中不断进步和成熟起来。

  要脚踏实地,厚积薄发,不断提高自己的知识水平和能力。刚刚走上工作岗位的我,在满怀壮志和激情的同时,面对新的环境、新的团队、新的任务、新的知识,也有过浮躁和茫然,有过彷徨和退缩。前辈的一句“金子一定会发光”至今仍萦绕在耳旁,它让我静下心来,梳理好自己的思绪,调整好自己的心态,把自己远大的理想和追求分解成阶段的现实目标,一切从头开始,从基础做起。工作中我虚心请教,用心积累,勤于实践,做一个有心人、用心人,在航天这片沃土中汲取营养。正是这段时期的工作积累,让自己快速成为岗位骨干,同时为今天的工作打下了坚实的基础。

  要培养自主创新能力,攀登航天科技的新高峰。我们是站在巨人肩膀上的一代,但是科学技术在发展,我们的事业也在发展,因此我们需要不断跟踪科学发展的前沿,在已有的科学成就基础上,再创造、再发展、再前进。在把握科学发展规律的基础上,敢于和善于想前人未想过的事,走前人未走过的路,做前人未做过的事。我现在从事的嫦娥三号探测器是我们国家第一次实施地外天体软着陆任务的探测器,面临很多的技术难题需要攻克,航天技术又是无法从国外买来,要完成任务必须进行大胆的创新实践。工作中我遇到很多难题,我越来越感觉到创新能力的重要。创新之路是艰辛的,但同时也促进了我们个人的成长。

  要勇于面对困难,百折不挠。我们现在的工作面临很多的困难,有时候也会感到山穷水尽,但是只要再坚持一下,也许就可以解决了。为了坚定自己的信心,有时我会回头看,当看到曾经面对的困难,看到解决困难的艰辛努力,看到解决完问题后的喜悦,就会让我充满信心。同时我将困难和挫折理解为成长过程中的必然洗礼。丰富的经历和艰辛的锻炼,使我对工作有更深刻的理解,培养自己百折不挠的意志,勇于迎接挑战,最终登上技术的高峰。

  要善于发挥团队力量,集合集体智慧。航天这种复杂的系统工程任务,需要每个成员的智慧和能力,更需要集体的力量。我作为型号的总设计师,不仅要求自己业务要精通,可以主导研究的大方向,在关键技术问题上提出解决方案,同时要有强烈的团结协作精神,善于领导和组织多学科的专家构成的创新团队,形成一个协调、团结的工作集体。在团队相互配合,大力协同的工作过程中,思想的火花相互撞击可以迸发创新的灵感,也可以很好地拓展知识面,提高能力。我深刻地体会到个人的进步依赖于集体的共同进步,个人的成功依赖于集体的共同成功。

[page]

  充分发挥高层次人才作用

  “千人计划”国家特聘专家 邓兴旺

  我从2000年开始与国内建立密切联系、参与国内研究工作和学科建设,其间曾参与建立了北大—耶鲁植物分子遗传和农业生物技术联合研究中心、北京生命科学研究所、国家作物分子设计工程技术研究中心并参与领导这些单位的运行和发展。我本人也很荣幸地成为了“千人计划”引进人员。根据我10多年来的观察、了解和体会,我认为引进人才是国家一直在努力做的事情,但现在是国家人才引进力度最大、效果最佳、形势最好的时期。下面我主要就引进何种人才和如何发挥他们的作用谈一些看法,提几点具体建议。

  高层次人才引进要与国家经济、科技发展方向密切结合。科学发展到当代,学科和领域越分越细,专业人才也是术业有专攻。我们在引进高层次人才时一方面要确保引进人员的质量,保证引进人员是该领域或行业国际一流的专家学者;另一方面,为了确保引进后能够充分发挥引进人员的作用,引进人员的专业和所长一定要与国家重点发展的领域相一致。不属于国家重点支持领域的人才不引或缓引。

  考察拟引进高层次人才要兼顾个人能力和品德。国家引进高层次人才是希望他们回国创新创业。在创新创业的过程中特别是起步阶段可能会遇到各种困难、需要做出一些牺牲;同时,高层次领军人才都会领导一个团队去创新创业。领军人才个人品质和魅力对团队发展和创新创业成败会起决定性作用,对国家的投入是否发挥应有的作用也起决定性作用。所以,国家引进高层次领军人才不仅仅要考察这个人的能力和水平,还要考察这个人的人品。只有德才兼备的人才是国家引进对象。

  对引进高层次人才的使用要用人不疑、疑人不用。高层次人才在国外已有稳定的工作和收入,他们愿意接受国内的位置主要是想回来做一番事业。他们是经过多层选拔脱颖而出的,绝大多数人的能力是毋庸置疑的。国家既然选定引进他们,就应该做到用人不疑。看准了就要不遗余力地长期稳定支持,解除他们的后顾之忧。如果国家不能对这些已经证明能够做事情的人给予充分的信任和足够力度的支持,就可能使这些人的努力半途而废,也就等于毁了这些人的后半生,也会使其他有志于回国创新创业的人知难而退。

  为引进人员提供的工作条件和个人待遇要合理。这些人才是为干事业才回来的,不会过多考虑经济利益。但同时这些人也有家庭负担和责任,待遇不能偏低,要给予与他们能力、贡献相符的合理待遇。同时,国家要对高层次人才引进单位的资格进行考察,确保引进单位能够为引进人员提供一个现代、先进、高效的工作环境,以便能够充分发挥他们的聪明才智。

  高端人才引进与创业实践也遇到了一些具体问题。一是海外高层次人才回国创业投资方式要多样化。建议允许海外人才以个人信誉及非专利技能出资,或由政府设立专项投资基金支持没有个人知识产权的高端人才在企业中出资持股。二是给予高层次人才主导企业税收优惠。建议取消或延后战略高新企业、高端人才在无形资产融资过程中的税收。三是给予外籍海外高层次人才国民待遇。许多在国外生活多年的高端海外人才已经是外籍,国籍问题为他们回国创业带来诸多不便。建议给予外籍、但工作重心已在国内的华人高端人才享受真正国民待遇,使他们能够与国内同行一样拥有申请项目、投资、获取荣誉的机会。

来源:人民网-《人民日报》
】【打印】【关闭窗口