考核者应该保持一种理念，他们是在进行绩效管理，而非绩效考核。考核只是手段和过程，最终目标是要实现正向激励，让实绩导向更加明确
考核者应该做“教练”，而不是“裁判”
近年来，基层政府绩效考核一直备受关注，传统的考核方式往往侧重于对单位和个人的工作效果进行简单评价，并将此作为奖惩依据，这在一定程度上限制了基层干部工作的积极性和创新性。从公共管理专业维度看，绩效考核和绩效管理是两个不同的概念，绩效考核是关于单位和个人工作情况和工作效果的结论，主要用于对其进行奖励或惩罚。绩效管理则是为了科学地提升工作效能，使单位和个人的产出与组织目标保持一致，其目的主要不是奖励与惩罚，而是发现问题、找到原因，最终实现绩效提升。以此来看，考核者不应该做“裁判”，只是实施奖惩措施，而应该做“教练”或者“老师”，帮助被考核对象实现成绩提升。
富县县城风光
也就是说，考核者应该保持一种理念，他们是在进行绩效管理，而非绩效考核。考核只是手段和过程，最终目标是要实现正向激励，让实绩导向更加明确。往小了说，考核是为了调动干部的积极性，形成干事创业的氛围，推动日常工作顺利开展；往大了说，要通过考核助力破解高质量发展过程中遇到的挑战和难题，使经济发展提质增效。
考核在基层管理中扮演着至关重要的角色，但脱离实际的考核往往会引发诸多争议，比如沿用陈旧的标准，无法与时俱进；各级层层加码，让人苦不堪言；“大事小事一锅煮”，难免有失公正，这些问题使考核难以真正反映基层工作的实际情况，甚至可能挫伤干部的积极性。其实，并不是所有人都诟病考核，人们只是反感考核“变了味”的部分，有很多干部更加希望通过公正地考评展示实绩、得到认可。
需要认识到的是，没有任何考核是绝对公正和科学的，通过考核也不可能解决所有的问题，甚至可能会产生新的问题，基层政府要做的是不断优化考核方式，在实践中作动态调整。
要使考核有良效，差异化势在必行。考核本质上是查看一个单位履职尽责的情况，既然每个单位职责不同，考核体系就应有所区别。在多样化、多维度、多形态的经济社会发展任务面前，“一刀切”的考核方法已不适用，需要更多精细化、精准化、个性化的考核方案。比如，综合运用历史纵向对比、区域横向比较、内外环境分析、职能分类、重点单列等考核模式。这些考核模式的综合运用，可以更加全面、准确地反映各单位的工作情况，为考核者提供更加科学的决策依据。
其次需要讲究“权衡”，某种意义上看，基层干部相对被动，考核指标怎么设置，他们就会怎么干，考核重视哪些工作，他们就会在这些工作上投入更多的时间和精力。基层干部的工作内容繁杂多样，考核指标的设置应当充分考虑到各项工作的重要程度和不同层面，需要赋予分值不等的权重，关键性、引领性指标要突出。如果指标权重不清晰，容易造成干部平均使力，最后导致主责主业没有干好。
考核要“瘦身”，指标过于繁杂，是基层干部的“累点”和“痛点”，容易引发职业倦怠，应把无足轻重、代表性不强的指标坚决去除掉，避免考核误入形式化的陷阱。
指标设计的“弹性”
富县探索的差异化考核，有许多做法值得肯定和借鉴。
首先是“两上两下”的指标自提机制。作为乡镇，它的上级部门和本单位，最能准确地掌握自身的职责职能，以及完成任务的能力条件和资源禀赋，如果上下级不作有效沟通，只是机械地摊派任务，那么指标很容易超出下级能力范畴，无法得到落实。相反，如果乡镇自提指标没有经过把关，也会出现指标提得低一点、容易一点的现象，也不利于追赶超越。考核委员会在谋划本年度中心工作的基础上，经过双方协商确定考核指标的做法，不仅确保了指标的科学性和合理性，还提高了乡镇对考核的认同感和执行力度，其完成度才会更高。
富县北道德乡果园
给干部干事留出“窗口期”，允许被考核对象对指标作出动态调整的做法，体现出考核指标设计的“弹性”和灵活性。可以说，这个做法兼具科学化和人性化，是基层政府积极探索治理规律的表现。实行考核结果公开机制同理，这在一定程度上能杜绝过去考核中存在的平衡思想、暗箱操作、打“人情分”等现象，把考核过程和结果暴露在阳光下，最终让被考核对象认可。
在考核程序方面，富县的“一次考核”模式可以说作出了很大的改变，给基层减去很多困扰。在注重结果的同时，富县并没有忘记对过程的监督，它通过农业现场会、项目观摩会、暗访等形式，实现对工作情况的掌握。在绩效管理中，过程考核有存在的正当性和必要性，可以监督干部干事的积极性，但要考虑度的把握，如果过多地要求事事留痕，干部反而没有更多的精力追求结果。富县的过程监督是非硬性的，是提示性、警示性的，不会过多给基层造成压力，值得借鉴。
重“显绩”，也重“潜绩”
可以看出，许多地方对于考核程序和考核指标的精简，的确达到减负又减压的效果。这本质上是在减少过程控制，避免基层干部把精力用在琐事、小事上，是十分有必要的。
需要注意的是，考核指标注重结果导向，如落地了几个项目、到位了多少资金，或许是评价干事成绩最直观的方式，但应考虑过程导向和结果导向的结合，两者在分值权重上应合理设置。
兼顾过程和结果确实难度不低、挑战不小，比如招商工作，有的基层干部可能出门很多次、做了大量工作，结果却不尽如人意，这应该如何考核？再比如有的工作需要“前人栽树、后人乘凉”，需要大刀阔斧地改革，还可能“吃力不讨好”，这应该如何评价？
基层很多工作需要长久地铺垫，即便是这样也不一定能取得理想效果，如果在考核时不承认此间付出，容易造成干部将看得见、见效快、影响大的“显绩”作为奋斗目标，而忽略了那些精力投入过多、时间战线过长、且见效不明显的“潜绩”。
人不是靠最后一口饼才吃饱饭，事情的成功需要量变积累，因此考核也需要考虑设置中长期目标，需要至少有一个方向是以被考核对象上年的工作为参考。同时要注意到，基层单位往往存在一些本不具备先天条件却需要完成的任务，对于这些工作，如果一味强调完成情况并据此实施奖惩，可能会导致干部产生畏难情绪或采取不正当手段应对考核，设计考核指标时需要酌情考虑，有必要时，对于本不具备基础却创造条件完成了的工作，采取激励导向设置加分项，而不是处罚导向设置成扣分项。
注重过程导向和结果导向的结合，有利于客观、全面、公正地评价干部，有利于将脚踏实地的干部识别出来，也是激励领导干部应对挑战、实现高质量发展的正确导向。
除此之外，为了促进绩效管理更加科学，基层需注重完善部门和乡镇的职责事项清单。过去，存在一种现象，上级部门总是向乡镇赋予干事的权力，却不赋予管事的权力，导致乡镇权责不统一，很多工作干不了又不得不干，干了也起不到应有作用，出了问题还要负属地责任，有苦无处诉。
不少乡镇干部反映，面对道路坍塌、安全检查、毁林开垦等问题，不懂专业知识、没有专业设备、未经专业训练的他们有时会束手无策。对此，需进一步健全基层职责清单和事务清单，将更多资源、政策下沉到基层，严格执行上级部门涉基层事务准入制度，切实为基层减负、在考核上为基层减压。
在这个过程中，部门应加强工作方式方法的创新，而不是遇到工作一推了之。往常，部门遇到难以推动的工作，通过目标责任考核的方式将任务分解下去，是最便捷的方法。殊不知，这是工作方法简单和不负责任的表现，会导致考核指标越来越泛化和庞杂。要切实为基层减负，就要改变“责任只往下推，板子只往下打”的错误观念。
在考用结合方面，期待有更加明确的制度规定。可以看到，许多地方会将考核结果与绩效奖励挂钩，而相比奖金，对于很多年轻干部来说，他们或许更看重职业前景。因此，基层在考事和考人融合方面，也应加强探索，通过建立更加明确、公正的选拔任用机制，让那些在工作中表现出色、得到群众认可的干部有更多的晋升机会，否则会让干部觉得，干好干坏只是参考，人际关系才是晋升的核心因素。
