35岁，正值干事创业的黄金年龄，经验与精力处于最佳结合期。然而，长期以来，“年龄要求在35周岁及以下”成为横亘在许多求职者面前的一道无形门槛，将一批正值“当打之年”的人才挡在了行政机关、企事业单位的大门之外。近些年，社会各界关于取消35周岁招聘限制的呼声越来越高。
10月14日，中央机关及其直属机构2026年度考试录用公务员公告中要求年龄在18周岁以上、38周岁以下，对于2026年应届硕士、博士研究生，年龄放宽到43周岁以下。四川、上海、山东等多地也进一步放宽了考编限制，甚至部分岗位的年龄限制放宽至45周岁以下。这一调整和变化，是对民众期盼的及时回应，也是顺应经济社会发展需要的务实之举。
国家统计局数据显示，2024年末，全国60岁及以上老年人口超3亿人，占总人口的22%，人口老龄化程度逐渐加深，劳动年龄人口数量下降。在这一背景下，充分挖掘和有效利用各年龄段人力资源潜力，延缓人口老龄化对经济社会发展的影响，成为亟待解决的课题。2024年9月，《中共中央 国务院发布的关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》明确提出“消除地域、身份、性别、年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视”。国家机关放宽招聘年龄限制，正是对这一战略的具体实践，其政策导向在社会上具有风向标意义。
以往固化的35周岁年龄线，无形中将一批经验丰富、技能成熟的人才排除在外。将年龄上限放宽至38周岁乃至更宽，不仅拓宽人才选用视野，还向社会传递了破除“年龄歧视”的明确信号。吸纳更多年龄段的优秀人才进入干部队伍或企业核心，有助于优化队伍的年龄结构和能力梯队建设。
更深远的影响在于，国家机关的示范效应将带动全社会形成更加包容的用人观念。政府部门带头打破年龄壁垒，必将引导和激励各类经营主体调整用人政策，从而逐步扭转职场中存在的年龄焦虑与歧视现象，共同营造出公平、多元、更具活力的就业环境。
放宽年龄限制只是开端。如何在此基础上，建立与年龄结构相适应的考核晋升机制、培训体系与激励机制，让不同年龄段人才的优势得以充分发挥，仍需在实践中持续探索与完善。但这一举措无疑指明了方向：在人口发展新常态下，人力资源开发必须打破各类有形无形的桎梏，构建起一个更加开放、包容、高效的人才选用体系，让每一个劳动者都能在合适的岗位上发光发热。
